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ATELIER 15



Les cadres francophones et le français
au Québec

Conférenciers : Michel GUILLOTTE, directeur général, Centre linguistique de l'entreprise
Jean-Maurice VAUDELLE, direction de la recherche, Office de la langue française
Arnaud SALES, Noël BÉLANGER, Benoit-Guy ALLAIRE, Département de sociologie, Université de Montréal
Micheline DESROSIERS, étudiante au doctoral, École des hautes études commerciales, Université de Montréal

Animateur :

Gilles GRENIER, professeur, Université d'Ottawa


Vingt ans après la Commission Laurendeau-Dunton et la création au Québec du premier Office de la langue française, il est à propos d'examiner la place et le cheminement de carrière des francophones dans les hiérarchies administratives de l'entreprise privée au Québec. D'importantes études ont été réalisées sur ce sujet alors que l'entreprise elle-même a fait une évaluation assez complète de la situation. À la lumière de ces résultats, plusieurs questions peuvent obtenir des réponses objectives. Ainsi, la place et le rôle des francophones dans l'entreprise ont-ils évolué au cours des dix dernières années? Les mécanismes de recrutement et de promotion des cadres dans l'entreprise privée se sont-ils modifiés au cours des dernières années et accordent-ils plus d'importance aux francophones? Les obstacles majeurs à la pénétration des francophones dans les hautes sphères de l'entreprise sont-ils encore les différences culturelles, la formation inadéquate, l'absence d'intérêt pour le secteur privé, la rareté de francophones expérimentés? Le statut socioéconomique des cadres francophones est-il similaire à celui des cadres anglophones? Quels sont les avantages du bilinguisme dans la haute direction de l'entreprise? Et l'avenir?







Les cadres francophones et l'avenir de
l'économie québécoise

Michel GUILLOTTE



Le Québécois d'expression française éprouve traditionnellement envers la grande entreprise un sentiment qu'il ressent d'ailleurs dans plusieurs autres circonstances de sa vie sociale : il ne se sent pas maître chez lui.

Mais avec la francisation du milieu, c'est-à-dire la francisation de la langue du travail et l'augmentation de la présence des francophones, on oublie trop souvent que l'entreprise privée, au Québec, est l'un des principaux moyens pour intégrer le Québécois francophone aux grands courants économiques nord-américains. Dans cette optique, la francisation de l'entreprise augmente substantiellement le statut socioéconomique des francophones, non seulement dans l'entreprise au Québec, mais également dans le cadre canadien. Une question, cependant, reste encore posée : pour maintenir et, surtout, accroître les positions récemment acquises, quel est l'avenir de l'économie québécoise en général?

Quelle est la place et le cheminement de carrière des francophones dans la hiérarchie de l'entreprise privée au Québec? C'était là une idée dominante de la Loi 22 et c'en est une de la Charte de la langue française. Mais les lois les plus rigoureuses ne peuvent pas, à elles seules, assurer le cheminement de carrière des individus; il faut encore susciter le mariage entre les Québécois et l'entreprise, entre les Québécois et l'économie de façon générale. Pour ma part, j'hésite à bénir l'union dès maintenant, mais je pense au moins observer que la connaissance des deux partenaires s'est grandement enrichie au cours des dix dernières années, particulièrement dans le domaine de l'expérience administrative.

Dans les grandes entreprises nationales ou multinationales, les francophones occupent maintenant au Québec la proportion la plus significative des postes à caractère administratif. J'établis bien la distinction : au Québec et postes administratifs, car il faut garder à l'esprit que la promotion des francophones est l'une des conséquences de la régionalisation de notre économie, dont le président du Centre parlait hier matin1, et parler aussi de postes administratifs, car c'est dans les aspects reliés à la gestion générale des entreprises que les programmes de francisation ont le plus d'impact. En effet, pour ce qui est des fonctions technologiques, je ne donne pas cher de l'épanouissement des Québécois et de leur liberté de manœuvre au sein des entreprises de pointe au cours des prochaines années. Enfin, je reviendrai plus loin sur les mythes et réalités de l'entrepreneurship québécois par rapport à la promotion des cadres francophones.

 

1 Conférence d'André Boutin. Le texte apparaît au début de ce tome (N.D.L.R.). [retour au texte]




Les statistiques diffusées entre 1970 et 1980, c'est-à-dire jusqu'à l'apparition des premiers signes de la récession actuelle, indiquaient globalement, vous le savez tous, que le Québec avait connu une période de croissance très rapide. Tout le monde s'entend pour reconnaître que ces années ont été, avec un accroissement de 25 % des investissements manufacturiers, une création nette d'au moins 300 000 emplois, une hausse moyenne de 50 % du revenu des particuliers, les meilleures années du Québec depuis la guerre. Un afflux de richesses, une réforme scolaire et de grands projets, notamment hydroélectriques, sont les principaux facteurs de développement qui ont été mis à profit pour transformer notre structure industrielle. En dehors du champ somme toute isolé de la réforme linguistique, qui a d'ailleurs suivi les autres facteurs beaucoup plus qu'elle ne les a précédés, le Québec a connu un changement de tendance remarquable dans le secteur économique.

Au sortir des années 70, quel rôle les francophones jouent-ils dans le secteur économique, et de quels moyens disposent-ils pour accentuer ce rôle? Car le rôle et la place des cadres francophones, ce n'est pas seulement la Loi 101; ce sont les organismes, les secteurs industriels, les groupements d'intérêts, les conditions sociales et politiques envisagées dans leurs rapports avec la production de biens et de services, la répartition des biens, la propriété des moyens de production.

Les cadres francophones du Québec naviguent dans une économie dualiste, que les spécialistes appellent aussi « désarticulée ».

Notre économie est désarticulée parce que, tout en produisant beaucoup de biens et encore plus de services, les Québécois ne disposent toujours pas du pouvoir économique.

Quand la manne passe, pendant les années de prospérité, ils en recueillent les fruits : leurs petites, moyennes et grandes entreprises augmentent leur part de la traitance ou de la sous-traitance des grandes affaires; parfois aussi, en période d'expansion, les lois de l'État québécois peuvent stimuler la présence des francophones dans l'administration des contrats. Mais, sauf exception, les Québécois n'ont pas encore réussi à se mettre au volant, à avoir une prise directe sur le véhicule économique.

Le Québec compte seulement 15 % de ses industries dans les secteurs à croissance très rapide (contre 35 % en Ontario). Au Canada, et malgré la crise actuelle, quelque 40 secteurs industriels démontraient encore, l'an dernier, une croissance rapide, et le Québec n'était présent que dans une quinzaine de ces secteurs, et ce, minoritairement. À noter que ces secteurs sont tous reliés au développement ou à l'implantation technologiques. Si l'on se limite, au surplus, à la présence des Canadiens français ou Québécois francophones, on constate qu'ils touchent essentiellement aux secteurs simples du secondaire. Ils sont présents dans l'alimentation, la fabrication du cuir et les meubles. Ils sont rares ou presque absents des secteurs à haute technologie comme l'aéronautique, l'électronique et les produits mécaniques. Ils sont également presque absents des listes de propriétaires d'entreprises de pâtes et papiers.

La faible présence des francophones dans l'entreprise est également illustrée par le faible taux de propriété canadienne-française dans les petites et moyennes entre prises. Toutes les études réalisées depuis 1974 sur la propriété des entreprises et les élites industrielles du Québec démontrent que la présence francophone dans l'industrie manufacturière établie au Québec est bien inférieure à la proportion de la population québécoise francophone. Encore maintenant, le Québec est probablement une des seules régions d'un pays industrialisé où l'entreprise n'est pas issue de la majorité.

On ne peut non plus éviter de constater la faiblesse des PME québécoises sur les marchés extérieurs. Ainsi, en 1980 1981, les établissements québécois écoulaient sur les marchés extérieurs moins de 30 % de leur production alors que les établissements canadiens-anglais ou les filiales d'entreprises multinationales y écoulaient entre 50 et 85 % de leur production. Or, en 1982, les règles de l'économie internationale mettent singulièrement en valeur l'absolue nécessité d'entreprises à technologie ajoutée ou avancée visant des marchés internationaux.

Certes, les mécanismes de recrutement et de promotion des cadres dans l'entreprise privée se sont-ils modifiés au cours des dernières années pour accorder plus d'importance aux francophones. Mais nous n'avons pas, sauf exception, atteint le premier rôle. Disons plutôt que nous avons fermé la porte sur un passé récent en changeant de rôle. Je dirai même que nous continuons à être en retard d'une bataille en ce que nous avons récemment accédé à la gérance des entreprises alors que le nouvel enjeu se porte maintenant sur leur expansion par le développement technologique.

Je voudrais compléter ce rappel peut être un peu sombre du tableau de notre situation économique par deux constatations.

La première est que, par tradition, nous avons considéré comme presque immorale la chose économique qui faisait poursuivre des objectifs matériels à un groupe de citoyens. Encore maintenant, un marchand est toujours un marchand du temple pour plusieurs d'entre nous. Et un marchand du temple, c'est un voleur de grand chemin, un ennemi du consommateur, un démon matérialiste que doit chasser, à coup de pied, un Rédempteur socialisant ou du moins assez éloigné de la vulgaire contingence économique. Encore aujourd'hui, cette façon de penser anime plusieurs milieux intellectuels et universitaires, et nombre de jeunes Québécois qui entreprennent une carrière dans les milieux économiques mettent beaucoup de temps à faire la part des choses.

La deuxième est que, sous l'influence de l'entrepreneurship québécois et de certains de ses modèles les plus prestigieux, nous avons fait un pas important vers la conscience économique. Certains francophones se sont faits les plus sérieux critiques de leur propre situation. Et ce n'est pas par compromission ni par masochisme qu'on les retrouve aux postes les plus importants de notre vie économique : c'est plutôt par lucidité et par besoin d'évaluer sans cesse le chemin à parcourir.

Mais il nous manque encore de mettre en place une structure qui nous permettra d'agir sur la recherche fondamentale et sur ses mises en application, et d'occuper ainsi ce qui sera le secteur vital du développement économique dans les prochaines années. Depuis 10 ans, j'ai eu l'occasion d'observer les efforts sérieux des entreprises pour trouver et retenir des cadres francophones. Mais le manque de coordination entre les besoins et la demande de cadres administratifs et de cadres technologiques constitue une faille extrêmement importante des activités de francisation. À moyen et à long terme, c'est la pénétration des francophones dans les secteurs technologiques qui favorisera le mieux leur épanouissement dans l'entreprise. Cette évolution revêt un caractère d'urgence, afin de préparer plus de spécialistes de la création de la richesse alors que nous formons, encore actuellement, trop de spécialistes de la distribution de la richesse.

Les obstacles à la pénétration des francophones dans les hautes sphères de l'entreprise ne sont ni culturels, ni liés à une absence d'intérêt pour le secteur privé. Contrairement aux conclusions retentissantes de certaines études sur les valeurs des cadres francophones et sur le folklore que de telles études entretiennent, je dirai plutôt que les obstacles qu'il nous reste à surmonter sont la conséquence du déplacement du champ de bataille. Pour générer la richesse et contrôler son économie, il faudra répondre aux questions qui tiennent l'affiche de l'avenir économique, quelle que soit la langue dans laquelle elles seront formulées.

Or le Québec et les cadres qu'il fournit sont en situation de faiblesse dans le secteur du développement technologique, et la structure de notre économie ne se transformera pas demain matin, quelle que soit l'activité déployée par les hommes d'affaires, les gouvernants et les citoyens en général.

Se poser, en 1982, la question des avantages du bilinguisme dans la haute direction de l'entreprise est un exercice futile. La connaissance des langues est un facteur de compétence parmi bien d'autres dans les milieux économiques. Qu'il doive emprunter le canal de l'anglais, du japonais, de l'allemand ou du chinois ne devrait pas être considéré comme un frein au dynamisme du cadre supérieur francophone. Alors que le français a en bonne partie affirmé ses positions comme langue du travail dans les établissements industriels du Québec, il est pénible que les dirigeants de nos trop rares centres de développement économique doivent encore négocier à la pièce les fonctions, les documents et les communications extérieures où ils seront autorisés à utiliser une autre langue que le français.

Dans le cadre nord-américain, dans le cadre des marchés mondiaux, des groupes internationaux où l'interdépendance est la réalité d'aujourd'hui, il serait sain d'espérer et de croire que le Québec puisse apporter plus qu'un simple talent d'administrateur voué à la survivance du français dans les formules et les documents de gestion de l'entreprise. Dans la situation où nous sommes placés, notre avenir technologique ne passera malheureusement pas par le français. Je veux dire notre avenir créateur, l'accès des cadres francophones aux centres de recherche et de développement des entreprises. Ceux qui y travailleront le feront comme résultat d'un choix de carrière et d'un choix de langue de travail. Ce choix portera, nous le savons tous, sur l'anglais ou, qui sait, le japonais. Un colloque tenu l'an dernier par le Conseil de la langue française du Québec a rappelé de façon dramatique le déclin de notre langue comme véhicule de communication scientifique et technique, même en France.

Certes, cela ne signifie pas que l'esprit français soit moins créateur. Mais cela signifie qu'en dehors du champ restreint de nos frontières et de notre cadre économique, en dehors de la traduction en français de la technologie des autres, que nous continuerons d'ailleurs de faire pour le bénéfice de nos ouvriers, contremaîtres, commis et techniciens, l'accession de cadres francophones aux sphères les plus évoluées de l'activité technique se fera dans une autre langue.

Il faut reconnaître que les récents gouvernements du Québec ont senti passer ce courant et se sont mis au service de son épanouissement. Certaines intentions politiques actuelles, annoncées dans le « virage technologique » vont dans la bonne direction. Mais il reste encore un effort énorme d'intégration à réaliser. Intégration des grandes entreprises aux réseaux de communication québécois oui, mais intégration, surtout, des réseaux québécois aux milieux industriels nationaux et internationaux. Il s'agit de stimuler l'apport des grandes entreprises, qui constituent un réseau essentiel de transmission de la connaissance et une source de progrès. Il s'agit, aussi, de favoriser l'éclosion d'autres entreprises à vocation multinationale qui soient québécoises à l'origine. Il s'agit, enfin, que nos attitudes, notamment linguistiques, n'aient pas pour conséquence que ces entreprises exportent leurs effets d'entraînement à l'étranger. Le jeu économique est un jeu serré, et c'est un jeu ouvert.

Le temps serait-il venu que l'affirmation de nos qualités propres ne nous interdise pas, non plus, de contribuer de façon dynamique à l'économie terrestre.

L'entreprise ne peut assumer à elle seule l'égalité des chances pour les cadres francophones. C'est au système d'éducation qu'il reviendra de former des citoyens socialement, économiquement et culturellement assez sûrs d'eux-mêmes pour participer pleinement au développement de leur milieu.







Évolution de la situation depuis 1971

Jean-Maurice VAUDELLE



Tout d'abord, je tiens à remercier le Conseil de la langue française et l'Association québécoise des professeurs de français de m'avoir invité à participer à ce congrès. J'ai divisé mon exposé en deux parties, la première porte sur les différentes définitions de « parlants français » appelés « francophones » alors que la deuxième est une brève description de l'évolution du profil du cadre francophone pendant ces dix dernières années. Quant à ma conclusion, on verra comment les définitions sont une vue de l'esprit lorsqu'elles sont ramenées au contexte de la réalité.

Revenons tout d'abord sur l'ambiguïté que pose ce terme dont la définition a varié d'un gouvernement à un autre, d'un palier politique à un autre, d'un chercheur à un autre.

Déjà les études publiées et commandées par la Commission Gendron sont basées sur des définitions qui ne sont pas semblables. L'étude E-16 de l'Institut international d'économie quantitative classe les individus en fonction de leur performance linguistique : « Celui dont le total des points est plus élevé en français qu'il ne l'est en anglais » (p. 3). Par contre, dans l'étude E-3, Serge Carlos base ses données sur la langue maternelle des individus. Avec la Loi 22 on discute longtemps de la définition, qui se fixe finalement sur le concept de langue la mieux connue. Enfin sous la Loi 101, le législateur, fort des expériences passées, n'utilise plus le terme, sauf dans le préambule d'un texte beaucoup plus général pour décrire le peuple québécois.

Au niveau du gouvernement fédéral, la description de la population canadienne varie. Dans le rapport de la Commission sur le bilinguisme et le biculturalisme, on se réfère à l'origine ethnique, mais plus souvent c'est la langue maternelle que l'on utilise et, lorsque le mot francophone est employé, il est rattaché généralement au concept de langue maternelle. Pour le recensement c'est la langue maternelle qui est demandée, avec toutefois une nuance, à savoir qu'elle doit être encore connue et, puisque nous en sommes au recensement, rappelons quelques résultats de 1981. Pour tout le Canada le nombre de ceux qui ont le français comme langue maternelle a très légèrement augmenté, passant de 25,6 0 % en 1976 à 25,67 % en 1981, tandis que celui de ceux qui ont l'anglais comme langue maternelle a légèrement diminué, passant de 61,42 % en 1976 à 61,28 % en 1981. Au Québec, comme on le sait, la majorité a augmenté pour atteindre 82,4 % tandis que la minorité de langue maternelle anglaise est passée à 10,9 %. On connaît les prises de position qui fusent déjà au sujet de ces chiffres. Certains disent qu'il faudrait attendre les données sur la « langue d'usage » ... mais revenons au sujet. Pour notre part, nous acceptons ces premiers résultats.*

 

* Source : Statistique Canada [retour au texte]




À vrai dire au niveau de la loi, c'est l'Office qui a arrêté une définition qui n'est d'ailleurs pas un règlement. Elle s'est inspirée de l'article 141 sur le contenu des programmes de francisation que les entreprises doivent mettre en application afin d'atteindre la généralisation de l'utilisation du français.

Dans l'article 141, premier alinéa, on demande « aux dirigeants, aux membres des ordres professionnels et aux autres membres du personnel des entreprises d'avoir une connaissance de la langue officielle », tandis qu'au deuxième alinéa, on fait appel à « l'augmentation à tous les niveaux de l'entreprise [ ... ] du nombre de personnes ayant une bonne connaissance de la langue française ». (le souligné est de l'auteur) D'où la définition de l'Office selon laquelle tout individu répond à la loi quand il a une bonne connaissance du français (voir p. 20 du Guide de l'analyse linguistique). Cette définition est suivie d'une méthode pour évaluer le niveau linguistique des individus.

Il s'agit d'un concept assez différent de tous ceux utilisés couramment. C'est la langue française qui prime et non l'ethnie, la mère, le père, le foyer, et cette langue doit être utilisée et bien connue. La dimension devient tout autre; et pour répondre à notre question en fonction des critères énoncés par la loi et par l'Office, c'est à partir de données basées sur la connaissance linguistique, doublée d'un indice de qualité et d'usage, qu'il faut fonctionner et non à partir de simples données statistiques. L'évaluation devient différente et délicate. Un cadre de langue maternelle française qui n'utilise plus le français dans son travail ne répond pas à ce critère et ne fait pas partie de ceux qui remplissent les objectifs visés par la Charte et ne peut être compté comme francophone. Par contre, une personne de langue italienne, ayant une bonne connaissance du français et capable de travailler en français est considérée comme « francophone ».

Certes nous avons plusieurs sources de données. Le recensement de 1981 nous dit que les personnes de langue maternelle française sont plus nombreuses au Québec. Le professeur Arnaud Sales a étudié pendant longtemps les élites industrielles. À la Commission Gendron, j'avais fait une mise à jour de l'étude de Stanley Lieberson sur les exigences linguistiques à l'emploi pour l'année 1970. François Vaillancourt et Alain Deneau l'ont reprise pour l'année 1979, ce qui leur a permis d'écrire : « Les résultats indiquent une diminution dans le pourcentage des postes offerts où l'on exige uniquement une connaissance de l'anglais et une croissance dans le pourcentage des postes où l'on exige seulement le français ou le français et l'anglais »1.

Le Conseil de la langue française a fait de nombreuses études à ce sujet. Celle de Robert Lacroix et François Vaillancourt nous apprend que « la rentabilité relative de la connaissance de l'anglais par rapport à celle du français est beaucoup plus faible en 1978 qu'en 1970 et que deux éléments expliquent cette baisse, le jeu des forces du marché du travail et du marché des biens et services, et d'une façon moindre les différentes législations linguistiques »2.

 

1 L'évaluation des exigences linguistiques pour les postes de cadre et d'ingénieur au Québec de 1970 à 1979, université de Montréal, François Vaillancourt et Alain Deneau. [retour au texte]

2 Les revenus et la langue au Québec (1970-1978). Conseil de la langue française, Robert Lacroix et François Vaillancourt. [retour au texte]




Un de mes collègues, M. René Champagne, a constaté, à partir des analyses soumises à l'Office par les entreprises ayant plus de 500 employés, que plus de deux membres sur trois des conseils d'administration sont des non francophones; mais il nous révèle que pour les cadres supérieurs la présence francophone n'atteint pas 50 %, et chez les cadres intermédiaires elle dépasse juste 60 %3. Ce qui est un progrès par rapport aux chiffres que j'avais compilés pour l'année 1971; dans cette enquête menée auprès de dix sièges sociaux montréalais, au niveau de la tranche de revenus la plus élevée, on ne retrouvait qu'un seul francophone pour six anglophones. Et toujours pour 1971, si l'on compare ces résultats avec ceux de l'étude E-16 de l'lnstitut international d'économie quantitative, la présence francophone était de 30 % pour les cadres supérieurs.4

Deux étudiants en maîtrise, Denise Côté et Jocelyn Dumas, ont dépouillé la rubrique « Carrière »*, d'abord du Montreal Star, puis de The Gazette, pour la comparer à celle du Globe & Mail pour les années allant de 1971 à 1981. Cette étude5 nous apprend que la connaissance du français demandée aux « cadres » a augmenté d'une façon très nette, passant de 50 % en 1970 à presque 100 % en 1981. Par contre, en ce qui a trait aux ingénieurs elle a légèrement baissé, passant de 40 % en 1970 à 38,4 % en 1981. Ce mémoire permet de constater également que lorsque l'on compare les offres d'emplois pour les Ontariens et les Québécois proposées en dehors de leur province respective, les résultats sont très semblables, sauf qu'il existe plus de postes offerts aux Ontariens en dehors de l'Ontario qu'il n'en existe pour les Québécois en dehors du Québec. Il est à noter que ces offres viennent, dans les deux cas, majoritairement de l'Ouest.

Une étude commandée par l'Office et réalisée par la Société MÉTREQ rapporte la faiblesse du stock de la main-d'œuvre hautement qualifiée de langue maternelle française. Mais ces données ne sont pas très récentes et si on les compare au niveau des inscriptions aux universités du Québec pour l'automne 81, on comptait 141 000 étudiants dans les universités de langue française et 50 000 dans les universités de langue anglaise, ce qui représentait une augmentation de 1,8 % du côté français et une baisse de 0,6 % du côté anglais par rapport à l'année précédente. Arrêtons ici notre énumération.

En fait les résultats des différents chercheurs, malgré les variations dans leur définition, sembleraient indiquer que la situation des « parlants français » s'améliore.

 

3 Présence francophone, langue de travail dans les grandes entreprises québécoises au moment de l'analyse linguistique, Office de la langue française, René Champagne, mars 1982. [retour au texte]

4 Commission d'enquête sur la situation de la langue française et sur les droits linguistiques au Québec.

E 3 — Utilisation du français dans le monde du travail — Serge Carlos — juillet 1973.

E 16 — La présence francophone et l'emploi du français au niveau des cadres du secteur privé au Québec en 1971, Morido Inagaki, décembre 1973.

E 20 — Les sièges sociaux et l'environnement québécois — 1971-1972, Jean-Maurice Vaudelle. [retour au texte]

* Carreers in Business [retour au texte]

5 Comportement du recrutement des employeurs non québécois face aux anglophones du Québec sur la période 1970-1981, Jocelyn Dumas et Denise Côté, avril 1982. [retour au texte]




Mais d'une part, ces francophones sont-ils des francophones? Et d'autre part, rien ne nous permet d'affirmer que le marché de l'emploi se soit amélioré parallèlement, et ceci en dehors des effets de la crise actuelle qui affecte tout le monde occidental.

On parle de rattrapage partout, dans les usines, dans les bureaux, dans les universités.

Et pourtant ces parlants français ont-ils une bonne connaissance du français? À entendre les entreprises se plaindre des carences linguistiques de leurs nouveaux employés, on se le demande.

Dernièrement, un journal titrait en première page : « L'employeur reprend l'éducation des élèves là où l'école n'a pas su leur inculquer les bases les plus élémentaires ». Suivait un long article pour décrire les difficultés que posent ces employés et les cours de langue maternelle et de mathématiques qui sont mis à leur disposition pour combler ces lacunes. Mais ce qui est important c'est que l'article en question ne provient pas d'un journal du Québec, ni d'un journal canadien, mais de nul autre que le Wall Street Journal du 22 janvier 1981! Il s'agissait d'Américains que l'on pourrait qualifier « d'aphones ».

On pourrait espérer que l'arrivée d'une nouvelle technologie soit favorable. L'avènement des mini-ordinateurs ne semble pas aller dans ce sens. Déjà on constate en milieu américain que les manuels qui accompagnent les nouveaux mini-ordinateurs sont dans un jargon qui échappe à la compréhension de la clientèle à laquelle ils s'adressent. Une des meilleures compagnies d'ordinateurs des U.S.A. a vu son manuel écrit en anglais par des anglophones (!) se faire taxer de mauvaise traduction. On est alors en droit de penser — et cela n'est pas spécifique aux personnes dites de langue française du Québec — que bien connaître sa langue au vingtième siècle n'est pas automatique. Il n'est pas certain que ce soit la machine qui s'adapte au langage humain, mais plutôt l'humain qui s'adapte au langage de la machine. Peut-être est-ce là notre mal du siècle.







Langue, groupes linguistiques et positions
d'encadrement et de direction dans les
secteurs privé et public au Québec

Arnaud SALES, Noël BÉLANGER,
Benoit-Guy ALLAIRE



Dans le sillage des études menées d'abord par la Commission royale d'enquête sur le bilinguisme et le biculturalisme, puis par la Commission Gendron, les études démographiques, économiques et sociologiques n'ont cessé de se développer pour cerner dans ses différentes dimensions la place des groupes linguistiques au Québec. Insérée dans la dynamique de transformation de la société, la connaissance de ces phénomènes a joué un rôle important dans la mise en place de mécanismes institutionnels visant à redonner une place prépondérante au français, et en même temps à redistribuer les cartes entre les groupes linguistiques dans le champ des positions sociales.

C'est pourquoi, 20 ans après la mise en place de la Commission BB et de nombreuses législations linguistiques tant fédérales que provinciales, il est intéressant d'examiner où en est la situation dans les postes de direction et d'encadrement qui à cause de leur place dans les systèmes de pouvoir constituent un des enjeux les plus fondamentaux. Nous nous appuierons ici sur quelques-uns des résultats préliminaires d'une vaste étude sur les postes et le personnel d'encadrement et de direction du secteur privé et du secteur public, actuellement en cours d'analyse.

Au plan méthodologique, il s'agit d'une recherche empirique auprès de 1 010 hauts dirigeants et cadres intermédiaires de l'Administration québécoise, des sociétés d'État et des firmes privées, industrielles, commerciales, financières et de service ayant plus de 500 salariés au Québec. La cueillette des données qui s'est déroulée entre avril 1981 et avril 1982, a été réalisée avec la collaboration du Centre de sondage de l'Université de Montréal, au moyen d'entrevues en face à face d'une durée moyenne de deux heures, sur la base d'un questionnaire très structuré permettant un traitement informatisé. Le taux de réponse dépasse 90 % dans l'ensemble. Nous avons interviewé 443 personnes dans l'Administration, 89 dans les sociétés d'État et 478 dans le secteur privé.

Dans le cadre du présent texte, qui résume une analyse beaucoup plus détaillée, nous aborderons successivement trois points principaux : 1- la distribution des groupes linguistiques dans le personnel de direction et d'encadrement des secteurs privé et public; 2- l'utilisation au travail des langues française et anglaise dans ces postes; 3- les clivages d'opinion sur le problème de la langue. Ainsi, même s'il ne s'agit que d'une première analyse des données laissant quelques zones d'ombre et commandant encore une certaine prudence, on pourra évaluer assez correctement l'état de la situation linguistique dans cet ensemble de postes stratégiques dans notre société.

La distribution des groupes linguistiques dans le personnel de direction et d'encadrement des secteurs privé et public

De façon générale, dans la population des hauts dirigeants et des cadres telle que nous l'avons délimitée ici, les individus de langue maternelle française1 occupent aujourd'hui plus des deux tiers (68,6 %) des postes de direction et d'encadrement; 27,5 % des postes sont occupés par des anglophones; 3,2 % le sont par le groupe des allophones et enfin, moins de 1 % des postes sont occupés par des individus qui se définissent comme bilingues. En comparant ces résultats à ceux de François Vaillancourt2 obtenus à partir du recensement de 1971, on constate une légère augmentation de la participation des francophones dans les postes de direction et d'encadrement qui passe de 64,9 % en 1971 à 69,1  %3 en 1981 si l'on exclut les bilingues. Malgré cette progression, les francophones occupent toujours une part moins importante des postes de cadres que leur part dans la population. Cependant, des variations importantes apparaissent si l'on examine la distribution linguistique par secteur, soit l'Administration, les sociétés d'État et le secteur privé.

Les francophones sont surreprésentés dans l'Administration où ils occupent 98,8 % des postes et dans les sociétés d'État (97,3 %). Les anglophones et les allophones, on le savait, sont pratiquement absents de ces secteurs, ce qui pose, en termes de représentativité démographique de la Fonction publique, un problème non négligeable. Les francophones continuent d'être sous-représentés dans le secteur privé, mais ils y sont majoritaires (64,7 %). Cependant, ils sont un peu moins nombreux dans les postes de haute direction (58,2 %) que dans les postes de cadres intermédiaires (65,2 %). 35,9 % des postes de haute direction sont occupés par des anglophones.

L'évolution constatée entre 1971 et 1981 semble se confirmer dans le secteur privé lorsque l'on examine les cohortes d'âges. On s'aperçoit, en effet, qu'une part importante des cadres les plus jeunes sont francophones. Cette proposition se vérifie particulièrement pour les postes de haute direction où la proportion de francophones atteint 71,8 % parmi la cohorte des 30-39 ans contre 43,5 % pour les 60 ans et plus. La régularité de la tendance est moins claire chez les cadres intermédiaires, mais 82,9 % des 20-29 ans sont francophones.

 

1 La variable utilisée ici est la langue maternelle des répondants. C'est pour simplifier l'écriture que nous appellerons « francophones » les individus de langue maternelle française, « anglophones » les individus de langue maternelle anglaise et enfin, « allophones » ceux dont la langue maternelle n'est ni le français, ni l'anglais. Ceci ne préjuge en rien de la langue d'usage actuelle. Nous n'avons, par ailleurs, pas tenu compte des bilingues avec langue maternelle française et anglaise qui constituent une très faible proportion de l'échantillon. [retour au texte]

2 Voir François Vaillancourt, « Les cadres francophones au Québec », dans Recherches sociographiques, vol. XXI, 3, 1980. [retour au texte]

3 Cette proportion est probablement un peu plus élevée, car notre étude, rappelons-le, n'inclut, à l'exception des sociétés d'État québécoises, ni le secteur para et péripublic, ni l'Administration fédérale, ni les petites et moyennes entreprises (ayant moins de 500 salariés au Québec). [retour au texte]




Si l'on pousse l'analyse dans le secteur privé, et que l'on examine l'influence de quelques caractéristiques structurelles et organisationnelles des firmes, le tableau de la distribution linguistique se précise :

1° Parmi les facteurs explicatifs fréquemment avancés pour expliquer le niveau de représentation des groupes linguistiques, ou encore nationaux et ethniques, figure, au premier chef, l'origine nationale ou ethnique du ou des principaux actionnaires. Nous avons démontré4 que l'influence de l'origine de la propriété est particulièrement forte au niveau des postes de président. Mais qu'en est-il pour les postes de cadres et quelles nuances faut-il apporter?

Dans notre échantillon, 26,1 % des firmes privées sont canadiennes-françaises, 51,5 % sont canadiennes-anglaises et 22,4 % sont étrangères.

Dans les entreprises privées canadiennes-françaises, 91,4 % des hauts dirigeants et cadres sont francophones. On retrouve donc le phénomène d'endorecrutement comparable à celui constaté dans l'Administration et dans les sociétés d'État québécoises.

Dans les entreprises canadiennes-anglaises, la situation diffère sensiblement puisque les francophones, s'ils sont théoriquement sous-représentés, comptent cependant pour plus de la moitié du personnel de direction et d'encadrement (53,9 %). Dans les entreprises étrangères, leur proportion monte à 60 %.

Ces résultats montrent, par conséquent, qu'on ne peut parler d'endorecrutement que dans les entreprises canadiennes-françaises. Ils indiquent aussi que la majorité des hauts dirigeants et cadres des firmes canadiennes-anglaises et étrangères sont francophones, même si l'on peut observer des variations importantes d'une entreprise à l'autre. Cependant, des limites sérieuses au processus de francophonisation existent, et elles s'observent au niveau des structures administratives.

2° Parmi nos entreprises, 71,4 % ont leur siège social au Québec contre 28,6 % hors Québec. Parmi les premières figurent l'ensemble (100 %) des entreprises à propriété canadienne-française, 66,6 % des entreprises canadiennes-anglaises et 50 % des entreprises étrangères. 72 % de nos cadres se trouvent dans ce sous-ensemble d'entreprises, mais fait intéressant à noter, la proportion de francophones est légèrement plus élevée dans les entreprises dont le siège social est situé hors Québec que dans celles dont le siège social est au Québec (71,8 % vs 61,9 %), puisque la concentration relative d'anglophones est plus forte dans les sièges sociaux, comme cela a été compris par la Loi 101. L'alternative peut se jouer entre la conservation des sièges sociaux et une plus grande francophonisation.

 

4 Voir Arnaud Sales, La bourgeoisie industrielle au Québec, Montréal, Presses de l'Université de Montréal, 1979. [retour au texte]




3° Dans les entreprises canadiennes-anglaises et étrangères, la distribution linguistique ne se fait pas tout à fait au hasard entre les différentes unités organisationnelles. C'est ainsi que les francophones se retrouvent un peu plus fréquemment (69,1 %) que les anglophones (61,6 %) dans des unités de travail liés à la gestion des activités domestiques5. De plus, au sein même des activités domestiques, on peut examiner l'orientation géographique de ces activités. Or les fonctions des francophones se trouvent principalement orientées (68,6 % des cas) vers la gestion des activités québécoises de la firme. La proportion s'inverse radicalement pour les anglophones dont les fonctions sont à 68,6 % orientées vers les activités dans l'ensemble du Canada. Une division linguistique du travail existe donc dans ces entreprises, facilitant sans doute l'utilisation de la langue maternelle de chacun des groupes, mais pouvant aussi à long terme affecter leur position dans la structure du pouvoir.

4° Dernière constatation à ce niveau, cette fois sur la proximité des groupes par rapport aux centres de pouvoir. Nous avions demandé si la personne se considérait à l'intérieur, à la périphérie ou à l'extérieur du centre d'élaboration des grandes politiques et des grandes stratégies de l'entreprise.

Parmi celles qui estiment être à l'intérieur de ces centres, ce sont les allophones, qui en proportion (41,9 %) sont les premiers, mais leurs effectifs sont faibles. Viennent ensuite les anglophones (24,6 %) et enfin, les francophones (17,2 %). Une remarque doit cependant être faite ici. C'est que, en valeur absolue, le nombre de francophones qui se définissent comme à l'intérieur des centres de pouvoir des entreprises canadiennes-anglaises et étrangères est presque identique à celui des anglophones. Il y aurait donc une sorte d'équilibre entre les deux groupes au niveau du nombre si l'on ne tient pas compte des allophones. Il faut, par conséquent, pousser l'analyse sur ce point pour saisir toutes les implications d'un phénomène qui pour l'instant suggère qu'un effet de masse pourrait expliquer la proportion relativement plus faible de francophones estimant se trouver à l'intérieur des centres d'élaboration des grandes politiques et des grandes stratégies.

L'utilisation au travail des langues française et anglaise par les hauts dirigeants et cadres

L'analyse de l'utilisation que font les hauts dirigeants et cadres de langue française et anglaise présente un intérêt particulier à cause de leur position dans les systèmes de pouvoir institutionnalisé et du lien que l'on peut établir entre l'utilisation d'une langue et l'organisation du pouvoir social. C'est pourquoi il faut en dresser ici un tableau sommaire.

Résumons auparavant quelques résultats qui peuvent éclairer l'analyse. On notera d'abord que la plupart des cadres ont une bonne connaissance de la langue seconde. Ainsi, 67,7 % des francophones estiment être capables de présenter leur point de vue en anglais avec toutes les nuances jugées nécessaires; du côté des anglophones, 48,2 % disent avoir le même niveau de compétence. Mais le quart des anglophones reconnaît avoir de grandes difficultés à s'exprimer en français. Comme on pouvait s'y attendre, c'est dans le secteur privé que les francophones sont le plus souvent bilingues, et la proportion est remarquablement élevée (90,5 %). Enfin, les francophones ont, plus souvent que les anglophones, fait une partie de leurs études dans la langue seconde, notamment au niveau universitaire lorsqu'ils ont poursuivi leurs études jusque-là. L'occupation d'un poste de direction et d'encadrement est donc étroitement associée à la connaissance des deux langues, mais les francophones sont toujours plus bilingues que les anglophones. Comme en général nécessité fait loi, il faut examiner la fréquence d'utilisation du français et de l'anglais dans ces postes.

 

5 Les deux tiers des cadres de ces firmes travaillent dans des unités liées à la gestion des activités domestiques; 4,2 % sont associés à la gestion d'activités internationales, 29 % gèrent à la fois des activités domestiques et des activités internationales. [retour au texte]




À partir de cette analyse préliminaire, on constate globalement que les cadres s'expriment le plus souvent dans leur langue maternelle à l'intérieur de l'entreprise que ce soit avec leur supérieur, leurs collègues et leurs subordonnés, mais cela n'empêche pas, compte tenu de l'hétérogénéité linguistique des milieux de travail et aussi des exigences linguistiques des relations d'affaires avec l'extérieur, de rencontrer fréquemment des situations où il est nécessaire d'utiliser la deuxième langue. Bien entendu, des variations prononcées sont observées selon la langue maternelle des individus, selon le secteur et aussi selon la propriété des entreprises.

Comme l'on peut s'y attendre, il existe des différences importantes entre le secteur public et le secteur privé. On constate en effet que les hauts dirigeants et cadres du gouvernement du Québec et des sociétés d'État fonctionnent presque exclusivement en français (plus de 80 % des individus). Une faible proportion d'entre eux travaillent dans les deux langues. On peut donc isoler ce premier secteur placé sous le signe de l'unilinguisme français.

Dans le secteur privé, le plus vaste, la situation apparait totalement différente. Du côté des échanges oraux tout d'abord, c'est le bilinguisme qui semble l'emporter (45,4 %). Par ailleurs, les cadres aussi bien francophones qu'anglophones qui utilisent à peu près uniquement le français ne sont que 31,6 %, proportion qui, relativement, n'est pas très éloignée des 23 % d'anglophones et francophones confondus qui utilisent à peu près uniquement l'anglais, donnant ainsi une idée rapide sur le poids relatif de chacune des langues dans l'ensemble du secteur privé. Du côté des échanges écrits, la situation semble plus grave pour le français qui arrive derrière l'anglais pour la proportion totale de cadres qui l'utilisent à peu près uniquement.

Il faut d'ailleurs aller un peu plus loin dans l'analyse de ce secteur très diversifié.

Dans les entreprises canadiennes-françaises d'abord, les deux tiers des cadres francophones utilisent à peu près uniquement le français. 33,2 % sont cependant amenés à utiliser les deux langues à un degré significatif.

Dans les entreprises canadiennes-anglaises, les cadres francophones utilisent, dans des proportions à peu près semblables, leur langue maternelle (44,7 %) et les deux langues (51,7 %). Les cadres anglophones de ce secteur sont plus favorisés puisqu'ils utilisent à 60,5 % leur langue maternelle pour les échanges oraux, le pourcentage montant à 78 % pour les échanges écrits.

Enfin, dans les entreprises étrangères, les cadres francophones ne parlent à peu près uniquement le français que dans 22,3 % des cas, le bilinguisme étant pour eux de rigueur à près de 69,5 %.

Cette analyse mérite d'être approfondie. Mais l'on voit que dans les entreprises canadiennes-anglaises et étrangères, soit environ 70 % des grandes firmes privées, les francophones doivent très fréquemment travailler dans les deux langues, et que ce sont eux qui portent une bonne partie du poids du bilinguisme tant pour les échanges oraux que pour les échanges écrits, même s'ils représentent la majorité des cadres et même s'ils tendent à être concentrés dans des fonctions liées à la gestion des activités au Québec. Les cadres anglophones, par contre, travaillent plus souvent dans leur langue maternelle que les francophones, et ce, quelle que soit la propriété des entreprises.

Les clivages d'opinion sur le problème de la langue

Comme des poussées de fièvre plus ou moins régulières, le problème de la langue vient affecter périodiquement la société québécoise tout en lui donnant une partie de sa dynamique. Depuis plus de 10 ans, les médecins à son chevet ont été nombreux à prescrire des traitements qui à mesure sont devenus à la fois plus rigoureux et plus efficaces. Mais comme toujours avec les médecines de cheval, des effets secondaires ont parfois surgi, que d'autres médecins ont alors cherché à traiter peu délicatement de façon « externe » en appliquant cette fois les soins dits de « forte constitution », qui ont entraîné une nouvelle poussée de fièvre, qui nécessite de nouveaux médecins, qui ...

Si le débat continue, il est certain aussi qu'au cours de la dernière décennie, le statut de la langue française a changé de même que les opinions sur cet inépuisable sujet. Cependant en la matière des clivages très significatifs subsistent entre les communautés linguistiques, les catégories sociales et les secteurs d'activité. C'est ce que nous allons montrer à propos des hauts dirigeants et des cadres des grandes bureaucraties privées et publiques sur la base d'une série de questions à propos de la langue qui nous réservent des confirmations, mais aussi des surprises. L'importance de ces réactions n'échappera à personne puisque d'une part, les postes des hauts dirigeants et des cadres sont, implicitement ou explicitement, un des enjeux importants des législations linguistiques et que d'autre part, ceux qui les occupent sont, à des degrés divers, insérés dans les multiples dimensions du processus concret de francisation des milieux de travail. Nous aborderons tour à tour les opinions de ce groupe à l'égard des politiques linguistiques, du statut des langues française et anglaise et des politiques de recrutement de cadres.

a) Les politiques linguistiques

Les politiques linguistiques doivent-elles être renforcées, laissées telles quelles ou restreintes? Dans l'ensemble, c'est une solide majorité de hauts dirigeants et de cadres qui se déclare au minimum favorable au niveau actuel d'exigences de la politique linguistique en vigueur. 43,8 % des personnes interviewées estiment qu'il faut les laisser telles quelles tandis que 16,6 % voudraient les voir renforcées. Néanmoins, une proportion importante de répondants (39,6 %) souhaitent qu'elles soient restreintes. Ce sont surtout les francophones (52,5 % et 2O,8 %) et les allophones (49,3 % et 12,9 %) qui souhaitent les voir laissées telles quelles ou renforcées. Cependant, la très grande majorité des anglophones (73,4 %) voudraient voir restreintes les interventions gouvernementales en matière linguistique.

Quelles instances fédérale ou provinciale les cadres privilégient-ils pour régler les problèmes linguistiques et éducatifs? Cette question, on le sait, a été au centre des luttes constitutionnelles récentes, le gouvernement du Québec défendant le principe que le pouvoir législatif en matière de langue et d'éducation devait être du ressort exclusif des provinces. Cette bataille a été perdue; pourtant la majorité (63,3 %) de ce que certains appellent « la classe d'encadrement », se déclarait, au moment de ce débat, d'accord avec ce principe. Le clivage le plus important se situe ici encore entre francophones (79,4 % en accord) et anglophones (74,6 % en désaccord) associés aux allophones (64,5 % en désaccord).

Parmi les clauses qui mobilisent le plus les anglophones québécois contre la Loi 101 figurent bien entendu les conditions limitées d'admissibilité à l'école anglaise. Le problème est complexe puisqu'à l'inverse on se souvient des manifestations monstres de 1969 contre le projet de loi 63 qui maintenait le principe du libre choix pour tous. La Loi 22 de son côté ne satisfaisait aucune des communautés linguistiques. On sait, par contre, que les choix faits dans ce domaine ont des conséquences considérables sur la démographie linguistique du Québec.6 Dans ce contexte, les résultats qui suivent apparaîtront quelque peu surprenants. En effet, si la majorité des dirigeants et des cadres se déclarent favorables au maintien ou même à l'extension de la politique linguistique actuelle, leurs préférences en matière d'admissibilité à l'école anglaise ne se portent ni vers la solution de la Loi 101 (accès à l'école anglaise réservée aux enfants dont l'un des parents a fait son cours primaire en anglais au Québec; 9,3 %), ni vers «la clause Canada » (l'un des parents a fait son cours primaire en anglais au Canada; 17,2 %), ni vers « la clause internationale » (l'un des parents a fait son cours primaire en anglais n'importe où dans le monde; 11,2 %), mais très majoritairement (62,3 %) vers le libre choix pour tous.

Dans l'ordre et cela n'est pas inattendu, ce sont les allophones (79,7 %) et les anglophones (76,6 %) qui optent en plus grand nombre pour le libre choix. Mais on constate aussi que les hauts dirigeants et les cadres francophones favorisent aussi majoritairement cette option (55,3 %). Parmi eux, un clivage net se produit entre cadres du public et cadres du privé puisque 21,4 % seulement des fonctionnaires sont favorables au libre choix contre 60,7 % du personnel d'encadrement et de direction francophone du secteur privé. Quelles sont alors les préférences des cadres de l'État? En fait ceux-ci se partagent à peu près également entre la clause Québec (34,3 %) et la clause Canada (32,3 %).

La lecture de ces résultats contribue peut-être à expliquer les longues et multiples péripéties des législations linguistiques sur l'école au Québec. Les vecteurs d'interprétation en sont a) l'extrême diversité des opinions au sein du groupe des décideurs et des gestionnaires; b) les divisions importantes au sein même de la communauté francophone; c) les contextes institutionnels de travail favorisant à des degrés divers l'utilisation de l'anglais; d) les intérêts et les « ambitions » sociales de ces couches pour leurs enfants et leur relation à la connaissance de l'anglais; e) l'idéologie libérale (au sens général et non partisan) propre au secteur privé; f) et bien entendu les intérêts de la communauté anglophone.

 

6 Voir à ce sujet Michel Amyot (éd.), La situation démolinguistique au Québec et la Charte de la langue française, Québec, Éditeur officiel, 1980. [retour au texte]




Par rapport à ces préférences, il est évidemment intéressant de savoir quelle est la proportion de notre population qui dit que l'éducation de ses enfants est affectée par les conditions actuelles d'admissibilité à l'école anglaise. Dans l'ensemble des hauts dirigeants et des cadres interviewés, 75,2 % ont des enfants. La plupart d'entre eux (88,3 %), et il n'y a guère de différences entre les groupes linguistiques, déclarent que leurs enfants ne sont pas touchés par les mesures d'accessibilité à l'école anglaise. Par contre, 11,7 % de notre échantillon se trouve affecté. Compte tenu de la distribution générale des groupes linguistiques, ce sont essentiellement (en termes de nombre absolu) des francophones (72,1 %) qui constituent ce sous-groupe, à côté d'anglophones (25,6 %) et d'un petit nombre d'allophones (2,3 %).

b) Le statut des langues française et anglaise

Il ne fait aucun doute que sous l'effet des lois linguistiques successives, particulièrementde laLoi 101, le statut général du français, s'il reste fragile, s'estconsidérablement amélioré. Néanmoins, la dépendance économique du Québec, la faiblesse de sa bourgeoisie autochtone, sa position géoculturelle et le statut dominant de l'anglais à l'échelle internationale laissent une place de choix à cette langue. L'ensemble de ces traits contextuels n’est pas sans marquer profondément les opinions et représentations des hauts dirigeants et des cadres sur ce sujet.

La plupart des répondants (86,9 %) s'entendent pour dire, quoique parfois avec des nuances,7 que « toute personne qui demeure au Québec devrait savoir parler français ».

On dégage aussi une très forte majorité (83,1  %)8 sur la proposition que « le français doit être la langue du travail au Québec ». Les francophones sur ce point sont presque unanimes (93,9 %) et l'on note peu de différences entre le privé et le public. L'écart est par contre important entre francophones d'un côté et anglophones et allophones de l'autre. Les anglophones (60 %) et les allophones (55,1 %) reconnaissent très majoritairement que le français doit être la langue du travail, mais une proportion importante de ces deux groupes (40 % et plus) se déclare encore plus ou moins en désaccord avec ce principe.

Une distinction subtile apparaît cependant entre la langue de travail commune et la langue des affaires puisque 68,3 % de nos hauts dirigeants et cadres — une très forte proportion donc — estiment qu'« il est inévitable que l'anglais reste la langue principale des affaires et de la finance ». La proportion est de 10 points plus élevée chez les anglophones (76,4 %) que chez les francophones (66,1 %) qui de ce point de vue sont légèrement plus pessimistes que les allophones (63,8 %). Le clivage est par contre plus prononcé entre les francophones du secteur public (majoritairement en désaccord avec la proposition, 47,4 %) et ceux du secteur privé (69,7 % en accord). Quand on connait la situation respective de l'anglais et du français dans les milieux de travail, on ne peut s'étonner de ces résultats.

 

7 57,6 % sont tout à fait d'accord avec la proposition, tandis que 29,3 % sont plutôt d'accord. [retour au texte]

8 53,7 % sont tout à fait d'accord et 29,4 % plutôt d'accord avec cette proposition. [retour au texte]




Ce jugement tient bien sûr beaucoup à la configuration générale du monde des affaires au Canada et plus largement en Amérique du Nord, mais pour certains ne tiendrait-il pas aussi à des doutes quant aux qualités intrinsèques de la langue française? Près de 30 % des répondants estiment, en effet, que « le français ne se prête pas aux exigences de la technique moderne ». Ce sont surtout les allophones (40,5 %) et à un degré moindre les anglophones (33,4 %) qui partagent le plus souvent cette représentation, la majorité d'entre eux étant cependant en désaccord avec la proposition. Ce qui surprend le plus, si on ne le relate pas au taux d'utilisation de la langue, c'est que près du tiers des francophones du secteur privé partagent ce point de vue. Les hauts dirigeants et les cadres du secteur public sont le groupe le plus en désaccord (89,3 %) avec cette proposition.

L'ensemble de ces opinions converge sur le fait qu'« un cadre doit être bilingue pourfonctionner efficacement au Québec ». Près de 80 % de l'échantillon est soit tout à fait d'accord (45,6 %), soit plutôt d'accord (34,1 %) avec cette proposition et 4,8 % des cadres interviewés seulement se déclarent en total désaccord. La signification du bilinguisme est toujours quelque peu différente selon que l'on appartient à la communauté francophone ou à la communauté anglophone, mais le clivage, ici, se situe moins entre les anglophones (84,2 %) et les francophones (76,8 %) qu'entre les francophones du secteur public québécois (60,6 %), qui comme on l'a vu plus haut utilisent peu l'anglais, et ceux du secteur privé (80,9 %) qui eux utilisent moins le français.

Ces derniers résultats nous conduisent aisément au troisième ensemble d'opinions que nous voulions présenter ici.

c) Les politiques de recrutement des cadres et l'appartenance linguistique

L'un des objectifs importants de la Loi 101 est « l'augmentation à tous les niveaux de l'entreprise [ ... ] du nombre de personnes ayant une bonne connaissance de la langue française de manière à en assurer l'utilisation généralisée » (art. 141). Quelle est alors, parmi les hauts dirigeants et les cadres, la popularité de cet aspect de la politique linguistique actuelle et quels sont les groupes qui manifestent le plus leur désaccord? Dans le style de nombre de propositions précédentes, nous avions demandé aux personnes interviewées de dire si elles étaient en accord ou en désaccord avec la proposition suivante : les grandes entreprises du Québec devraient mettre sur pied des programmes de recrutement destinés à francophoniser le plus possible les postes de haute direction.

Dans l'ensemble de la population, 71,3 %9 des personnes interrogées se déclarent en accord avec cette proposition. 10,4 % seulement se disent tout à fait en désaccord. Le clivage se trouve ici nettement entre les francophones (à 83,2 % d'accord) et les anglophones qui sont seulement 44,1 % à être d'accord sur ce point, les allophones se situant à mi-chemin, mais de façon majoritaire par rapport à la proposition.

Faut-il pour autant en venir à une politique de recrutement préférentiel en ce qui a trait à l'embauche de francophones dans les postes de cadres du secteur privé? À l'échelle de la population, la réponse est majoritairement négative (58 %). Les plus opposés à une telle politique sont les anglophones (74,6 %) et les allophones (65 %), mais les francophones, qu'ils soient du secteur public ou du secteur privé y sont, quoiqu'à un moindre degré, majoritairement défavorables.

Cette opposition se retrouve à propos cette fois du recrutement préférentiel d'anglophones dans les postes de cadres de la Fonction publique du Québec. Malgré leur quasi-absence dans ce secteur, pour des raisons multiples impossibles à développer ici, 72,7 % des personnes interrogées se déclarent en désaccord avec une telle politique. Par rapport à la question précédente, la proportion de réponses des anglophones varie très peu (78,1 %). Par contre, la proportion monte chez les francophones à 71,2 % sans que des différences très significatives apparaissent entre cadres du privé et cadres du public.

Au cours des dernières années, de nombreuses déclarations ont été faites à l'effet que la Loi 101, à cause des pressions qu'elle imposait au niveau de l'utilisation du français dans le milieu de travail et à cause de l'accessibilité à l'école anglaise, constituait un obstacle au recrutement de cadres qualifiés (sous-entendu anglophones et non disponibles sur le marché de l'emploi québécois). Cette raison a été donnée à plusieurs reprises pour justifier le déménagement hors du Québec du siège social ou de parties du siège social de firmes canadiennes-anglaises ou de filiales étrangères.

Cette question supposerait de longs développements, car elle met en jeu un ensemble de mécanismes complexes propres à la fois au fonctionnement de l'entreprise et à son système de pouvoir; à l'élargissement de la définition de la qualification aux référents culturels au-delà du niveau de formation du champ de spécialisation et du degré d'expérience; aux réticences des francophones à travailler dans un milieu de plus en plus français.

Nous n'avons pas cherché ici à déterminer l'ensemble des freins à cette mobilité. Mais en ce qui concerne l'effet de la Loi 101, la majorité (59,3 %) des hauts dirigeants et cadres interviewés s'entendent pour dire qu'elle représente un obstacle au recrutement de cadres qualifiés. Cependant le clivage majeur se fait entre francophones d'un côté et anglophones et allophones de l'autre. En effet, 82,6 % des allophones et 96,3 % des anglophones répondent positivement à la question. La majorité s'inverse du côté des francophones qui ne sont que 43,2 % à répondre dans ce sens. Il y a donc là matière à controverse.

 

9 34,5 % sont tout à fait d'accord et 36,8 % sont plutôt en accord. [retour au texte]




C'est surtout dans le secteur public où l'on estime que la Loi 101 n'est pas un obstacle (76,6 % pour les fonctionnaires, 73,6 % dans les sociétés d'État). Mais la même tendance se maintient chez les francophones du secteur privé même si elle est plus faible (52,5 % contre 47,5 % qui pensent que la loi est un obstacle).

Quelles sont alors les raisons les plus fréquemment avancées par ceux qui estiment que la Loi 101 est un obstacle au recrutement de cadres qualifiés? Celles-ci sont d'une très grande variété, mais elles peuvent être regroupées en quelques grandes catégories.

Deux ensembles de raisons dominent nettement. Le premier qui compte pour 40,9 % des raisons avancées, fait référence surtout au fait qu'il y a actuellement au Québec un manque de cadres qualifiés notamment dans des secteurs de pointe comme l'aéronautique, la pétrochimie, l'électronique, le génie nucléaire, le commerce international ... et qu'il est très difficile, à cause de la Loi 101, d'attirer des gens de l'extérieur, que le choix est souvent limité et qu'il est donc difficile de faire une sélection parmi les meilleurs.

Le deuxième ensemble de raisons (29,9 %) fait référence pour l'essentiel aux restrictions d'accès à l'école anglaise, qui posent des problèmes majeurs pour l'éducation des enfants des Canadiens anglais des autres provinces dont le cas est le plus souvent avancé ici.

Les autres ensembles de raisons avancées concentrent beaucoup moins de réponses. Elles touchent à la mobilité géographique des cadres, à leurs problèmes d'adaptation à la communauté francophone, aux réactions émotives des anglophones, etc.

Dans certains cas, ces opinions reflètent une certaine méconnaissance de certaines clauses dérogatoires de la Loi 101 et traduisent le mécontentement de certains groupes dont le statut au Québec a changé sous l'effet de la francisation. Mais ces opinions reflètent peut-être aussi des réalités qu'il faudrait être en mesure d'évaluer par des études spécifiques pour en mesurer la véritable ampleur. En effet, dans toute cette question linguistique, en matière d'opinions les niveaux émotifs, politiques et techniques se mêlent très étroitement et s'il est possible de dégager des courants d'opinions, on ne peut tirer des conclusions sur ce qui apparaît les fonder « objectivement », car nous sommes dans le domaine des représentations sociales qui sont parfois loin d'un réel toujours difficilement appréhendable.







Le cheminement de carrière des cadres
dans la grande entreprise au Québec :
synthèse d'une recherche

Micheline DESROSIERS



L'influence de la culture sur les attitudes et les comportements individuels est depuis plusieurs années au Québec au cœur du débat sur la participation francophone à la direction des grandes entreprises établies au Québec et au Canada. Toutefois, ce débat demeure encore aujourd'hui encombré de mythes. De plus, les changements sociopolitiques survenus au Québec, particulièrement depuis les 10 dernières années, ainsi que l'arrivée sur le marché du travail d'un plus grand nombre de diplômés universitaires francophones créent une nouvelle situation et demandent que le débat public soit éclairé à partir d'une nouvelle base de données empiriques.

C'est dans cet espritqu'aété réaliséeen 1979-1980 une étude surle cheminement de carrière des cadres œuvrant dans les grandes entreprises au Québec. Cette étude s'inscrivait dans un vaste projet de recherche réalisé par la société de consultation SECOR* Inc. L'étude visait à mieux connaître et à mieux comprendre la dynamique de la carrière des cadres en introduisant dans l'analyse un ensemble de variables qui permettraient des explications plus complètes et plus globales que celles proposées dans les recherches antérieures sur le sujet. Les résultats de l'analyse remettent en question la thèse culturelle et proposent en retour des interprétations organisationnelles, situationnelles et psycho-sociales aux différences observées. Ces interprétations sont résumées sommairement dans ce texte, après une brève description de la méthodologie utilisée et des caractéristiques générales des cadres.

Méthodologie

L'étude a porté sur un échantillon raisonné de 135 cadres, dont 98 francophones, œuvrant dans huit grandes entreprises au Québec. Celles-ci possédaient plus de 1 000 employés au Québec et représentaient différents secteurs industriels et différentes régions du Québec. Dans chaque entreprise, 17 cadres en moyenne ont été sélectionnés de façon à représenter les différentes fonctions de l'entreprise, ses différents niveaux hiérarchiques et sa proportion de cadres francophones et anglophones. À ces trois critères de sélection en fut ajouté un quatrième qui tenait compte de la rapidité d'avancement de la carrière.

Pour la cueillette des données, chaque cadre a été interviewé en profondeur après avoir répondu à un long questionnaire sur sa carrière et sur ses attitudes à l'égard de son milieu de travail. L'analyse des données a été principalement qualitative et comparative. Elle a consisté d'abord à comparer entre eux les cadres au sein de chaque entreprise et sur chacun des critères de sélection retenus. Ces résultats ont ensuite servi à des comparaisons inter-organisationnelles.

 

* Note : SECOR — Société de recherches et de changement organisationnels. [retour au texte]




Caractéristiques générales des cadres

La majorité des cadres rencontrés sont des diplômés universitaires de sexe masculin, âgés de 30 à 45 ans, et issus des classes sociales ouvrière ou moyenne. On les retrouve en plus grand nombre à des niveaux hiérarchiques intermédiaires. Dans 6 des 8 entreprises étudiées, près de 75 % des cadres rencontrés n'ont travaillé que dans une seule entreprise ou y sont entrés après une brève expérience d'une durée de 1 à 3 ans au sein d'une autre entreprise. Par contre, dans les 2 autres entreprises étudiées, la carrière des cadres est davantage inter-organisationnelle. Environ 75 % des cadres y sont entrés avec une moyenne de 8 années d'expérience sur le marché du travail.

Les cadres dont la carrière se déroule plus rapidement que celle des autres possèdent les caractéristiques objectives suivantes : formation universitaire, carrière dans la voie hiérarchique, séjour de courte durée à chaque poste (environ 2 ans), mobilité interne, stage au siège social et à un poste-conseil. Ces cadres appartiennent à des unités fonctionnelles différentes, mais ils se retrouvent surtout dans la fonction organisationnelle qui sert de principale filière pour accéder à la haute direction. Cette filière varie d'une entreprise à l'autre. Les plus fréquentes sont la production et le marketing.

Au point de vue des attitudes et des comportements, les cadres tant francophones qu'anglophones manifestent un haut niveau de satisfaction à l'égard de leur travail et de leur entreprise. Ils perçoivent leur travail comme une source de croissance personnelle et de réalisations professionnelles qui compense largement les frustrations vécues. De plus, le travail leur apparaît comme une valeur aussi importante que la famille. Pour eux, travail et famille sont deux valeurs complémentaires et plusieurs accepteraient difficilement de privilégier l'une au détriment de l'autre. À l'égard de leur carrière, les comportements et les attitudes individuels varient d'un cadre à l'autre et d'une entreprise à l'autre. L'interprétation de ces différences est présentée dans les lignes qui suivent.

Explications organisationnelles

L'analyse des différences observées entre les cadres souligne l'importance du contexte organisationnel dans lequel œuvrent ceux-ci. De plus, elle démontre que les francophones ont largement intégré les valeurs et les normes véhiculées dans leur milieu de travail sans pour autant adopter des comportements de soumission et de passivité.

Une première différence observée entre les cadres est reliée à la culture qui caractérise chaque organisation. Dans les entreprises qui valorisent le pouvoir et le prestige et qui se veulent les leaders dans leur secteur industriel, les cadres ont aussi tendance à être plus motivés par ces valeurs. Leurs aspirations sont, en général, plus élevées que dans les autres entreprises. Ils se montrent plus actifs et stratégiques dans la gestion de leur carrière en investissant davantage dans les comportements organisationnels tels que la visibilité des performances, les habiletés verbales, la persuasion, la participation aux réseaux informels et le parrainage.

Par contre, dans les entreprises plus centrées sur la coopération et le travail d'équipe, l'attachement des cadres à leur entreprise apparaît plus grand qu'ailleurs. Le roulement des cadres y est moins élevé et les cadres ont autant à cœur la réussite de leur organisation que leur propre avancement personnel. C'est pourquoi ils acceptent plus facilement de faire des compromis entre leurs besoins personnels et ceux de l'entreprise. De plus, les entreprises qui récompensent surtout l'innovation et les contributions individuelles stimulent davantage chez leur personnel-cadre l'identification à l'entreprise et une attitude positive dans le travail.

Cette relation positive entre la culture organisationnelle et les caractéristiques individuelles peut s'expliquer de différentes façons. Premièrement, le processus de sélection naturelle peut entraîner le départ des cadres dont les besoins et les convictions sont en désaccord avec la culture organisationnelle. Deuxièmement, le processus de socialisation facilite l'intégration de la culture organisationnelle grâce au système de récompenses et au rôle des modèles organisationnels. Enfin, un individu désireux d'avancer dans une organisation peut être davantage porté à en accepter la culture plutôt qu'à vouloir la changer.

Si l'influence de la culture organisationnelle se fait sentir surtout au niveau des motivations, de l'attachement et de l'identification des cadres à leur entreprise, le degré de formalisation des politiques de personnel agit principalement sur les attitudes et les comportements des cadres. En général, les cadres préfèrent les systèmes formels pour l'évaluation du rendement et les promotions, particulièrement dans les entreprises plus centralisées et plus hiérarchisées, probablement parce que les besoins d'information y sont plus grands. Cette formalisation n'est pas perçue comme étouffante. Au contraire, elle apparaît un moyen nécessaire pour connaître les attentes organisationnelles et s'y adapter. Ainsi, l'attitude des cadres à l'égard de leur travail et de leur entreprise apparaît plus positive dans les entreprises plus formalisées. On y observe aussi des comportements moins teintés d'incertitude. De plus, les cadres apparaissent plus actifs et stratégiques dans la gestion de leur carrière. Ils connaissent mieux les règles du jeu et y participent plus activement.

La formalisation des politiques organisationnelles n'élimine pas pour autant la créativité et les initiatives personnelles dans la mesure où ces comportements sont récompensés par les systèmes en place. Par contre, elle semble dépersonnaliser la relation cadre entreprise de sorte que l'attachement des cadres apparaît moins grand dans les entreprises plus formalisées. Cette distanciation du cadre par rapport à son milieu de travail lui permet à la fois de s'y adapter et de le manipuler au profit de sa carrière personnelle. En somme, la formalisation permet à l'individu de mieux profiter des systèmes en place et les cadres francophones apparaissent particulièrement désireux et habiles à utiliser les avantages qui se présentent dans leur milieu de travail.

Si les cadres recherchent la formalisation pour l'évaluation du rendement, les promotions et la planification de la main-d'œuvre, il en est autrement pour leur formation et leur perfectionnement. En général, ils estiment ces apprentissages de leur essor personnel et interpréteraient une trop grande intervention de l'entreprise dans ces domaines comme une entrave à leur initiative et à leur autonomie personnelles. La plupart ont poursuivi ou projettent de poursuivre des études à temps partiel reliées à leurs responsabilités professionnelles. Ils semblent manifester ainsi un certain désir ou un besoin de contrôle interne dans leur carrière. Il se peut aussi que leur attitude reflète une rationalisation à l'égard d'un état de fait puisque la plupart des entreprises étudiées n'ont pas de systèmes formels de formation ni de perfectionnement pour leur personnel de direction.

Les politiques linguistiques d'une entreprise constituent un troisième facteur qui différencie l'attitude des cadres et leur cheminement de carrière. Lorsque les cadres francophones perçoivent une certaine discrimination à leur égard, ils se montrent moins satisfaits, moins attachés et moins identifiés à leur entreprise. Ils recherchent plus l'autonomie que le pouvoir et leurs aspirations de carrière sont moins élevées que dans les autres entreprises. De plus, ils participent moins aux réseaux informels et aux jeux de coulisse et misent davantage sur la visibilité de leurs performances et la persuasion pour faciliter leur avancement de carrière. Par contre, dans les entreprises où les francophones se sentent plus favorisés que les anglophones dans les promotions, ceux-ci se comportent différemment. Leurs aspirations sont plus élevées et le pouvoir les attire davantage. Ils sont identifiés à leur entreprise, mais pas nécessairement attachés à elle. Dans la gestion de leur carrière, ils se montrent plus impatients et plus agressifs. Ils savent manipuler et exploiter le système à leur avantage et participent activement aux jeux informels. En somme, ils profitent de la situation qui leur est offerte et justifient ou rationalisent leurs comportements en parlant du besoin de rattrapage sur les générations passées.

Ces deux situations organisationnelles constituent des cas extrêmes minoritaires. Dans plus de la moitié des entreprises visitées, les deux groupes linguistiques sont convaincus de l'égalité des chances; cela se reflète dans des attitudes individuelles moins extrêmes. Dans ces cas, les différences observées entre les cadres sont surtout fonction de la culture organisationnelle et du degré de formalisation des pratiques organisationnelles. D'ailleurs, les cadres se montrent en général moins préoccupés par les politiques linguistiques que par les politiques de gestion du personnel cadre. De plus, ils s'opposent à ce que la langue devienne un critère de promotion et maintiennent que les promotions doivent reposer sur le mérite personnel, pour des questions de justice sociale mais aussi de fierté personnelle.

Certaines caractéristiques du processus de francisation d'une entreprise semblent aussi jouer un certain rôle dans la carrière des cadres. Ainsi, dans les entreprises où ce processus n'a été amorcé que récemment, on observe plus de tensions et d'insatisfactions, et ce, tant chez les francophones que chez les anglophones. Les premiers critiquent les lenteurs du système et parlent surtout des changements qui n'ont pas encore été réalisés tandis que les seconds critiquent les changements apportés et craignent que la langue ne devienne un facteur de promotion. Une fois cette étape initiale franchie, les tensions internes diminuent.

Ces tensions organisationnelles sont plus grandes dans les entreprises où les politiques linguistiques sont formalisées et diffusées publiquement. Cette situation semble augmenter l'insécurité des anglophones à l'égard de ces changements tout en stimulant l'impatience des francophones et leurs aspirations de carrière.

Quel que soit le degré de francisation et de francophonisation d'une entreprise, les cadres anglophones souscrivent généralement aux politiques linguistiques de leur entreprise et à celles du Québec. Leurs critiques portent plus sur les méthodes utilisées que sur les objectifs recherchés. Ils sont toutefois peu éloquents et se montrent plutôt neutres sur le sujet. Ils perçoivent la question linguistique comme une réalité à laquelle ils doivent s'ajuster et ceux qui se sentent discriminés au Québec rationalisent leur situation en pensant aux possibilités qui sont les leurs ailleurs au Canada.

En résumé, cette première partie de l'analyse fait ressortir l'influence du contexte organisationnel sur les attitudes et les comportements individuels. Toutefois, les facteurs organisationnels ne peuvent à eux seuls expliquer toute la dynamique de la carrière puisque celle-ci est aussi fonction de certaines caractéristiques individuelles. Six de ces caractéristiques sont décrites dans la prochaine section.

Explications psycho-sociales

Le niveau de scolarité semble être un facteur déterminant dans la carrière des cadres non seulement parce qu'il en accélère le déroulement, mais aussi parce qu'il agit sur les attitudes et les comportements individuels. Ainsi, les cadres qui n'ont qu'une formation secondaire ou technique se montrent plus dépendants et soumis à l'organisation que les diplômés universitaires. Ils apparaissent aussi plus attachés à leur entreprise et recherchent davantage la sécurité d'emploi et la reconnaissance dans leur travail. En somme, leurs motivations au travail sont surtout extrinsèques et leurs aspirations de carrière sont moins élevées que chez les cadres plus scolarisés.

Ce portrait, plus conforme au stéréotype traditionnel du francophone dans le milieu des affaires, ne prédomine pas cependant chez les diplômés universitaires. Ces derniers se montrent plus exigeants, plus revendicateurs et plus indépendants à l'égard de leur entreprise. Ils recherchent davantage les défis dans leur travail et considèrent ceux-ci comme des moyens de croissance personnelle. De plus, ils participent plus activement à la gestion de leur carrière et se soucient non seulement de leurs performances dans le travail, mais aussi de leurs comportements sociaux et informels dans l'organisation. En somme, ils se montrent plus confiants et plus stratégiques dans leurs comportements. Ils sont aussi conscients de leur valeur marchande au Québec et cela semble avoir un effet stimulant chez eux.

L'âge joue aussi un rôle important dans la carrière des cadres. Il reflète, dans une certaine mesure, différents stades de carrière au cours desquels les motivations et les comportements changent ou évoluent. Mais cet effet de l'âge se conjugue avec celui de la scolarité. Ainsi, chez les cadres moins scolarisés, on observe l'évolution générale suivante. Leur début de carrière se caractérise surtout par la recherche de la sécurité d'emploi. Une fois celle-ci acquise, ce sont les besoins d'affiliation et de reconnaissance qui prédominent. Viennent ensuite les besoins de prestige et de pouvoir avec l'accès au premier poste administratif.

Chez le diplômé universitaire, l'évolution de la carrière apparaît différente. Au cours de ses premiers emplois, celui-ci désire avant tout appliquer ses connaissances et acquérir une compétence technique. Par la suite, il cherche à diversifier ses expériences et se soucie davantage des marques de reconnaissance que son milieu peut lui procurer. Une fois cette crédibilité gagnée, les besoins de pouvoir ou d'autonomie, selon l'individu, prennent la préséance. À travers ces derniers besoins, l'individu recherche principalement les leviers de contrôle qui lui permettront de réaliser les projets qu'il envisage et qui ont pris de l'ampleur avec l'avancement de la carrière.

En début de carrière, le diplômé universitaire apparaît confronté avec deux types particuliers de problèmes d'adaptation. L'un porte sur la recherche d'identité personnelle et la définition des objectifs de carrière. L'autre a trait à l'intégration de la culture organisationnelle et à la participation au jeu corporatif. Par exemple, les nouvelles recrues universitaires ont tendance à adopter une attitude plus critique que les autres à l'égard de leur entreprise, particulièrement au sujet des pratiques informelles et des jeux de coulisse. De plus, elles se plaignent de la lenteur de leurs supérieurs à leur confier des responsabilités et de l'ambiguïté qui règne autour des attentes organisationnelles. En somme, elles se montrent ambivalentes à l'égard du milieu organisationnel. La rapidité avec laquelle ces différents problèmes d'adaptation sont résolus semble avoir un effet positif sur l'avancement de carrière.

L'ancienneté organisationnelle représente un troisième facteur d'influence individuelle sur la carrière des cadres. Avec elle, il semble que l'identification et l'attachement à l'entreprise augmentent. De plus, l'attitude à l'égard des pratiques organisationnelles apparaît plus positive et le niveau de satisfaction générale plus élevé. La gestion de la carrière est aussi moins agressive et le cadre plus ancien se montre, en général, plus intéressé par les contributions qu'il peut apporter à l'entreprise que par ce qu'il peut retirer de celle-ci. En d'autres termes, il apparaît plus motivé par le succès de l'entreprise que par sa réussite personnelle.

L'influence de l'ancienneté ne doit pas être confondue avec celle de l'âge puisque les cadres qui ont connu une carrière multi-organisationnelle sont entrés dans leur entreprise actuelle à un âge plus avancé que les autres cadres. Ces derniers apparaissent plus pro-actifs que les autres dans leur milieu de travail. Ils représentent aussi souvent des agents actifs de changement organisationnel, particulièrement s'ils occupent des postes supérieurs.

Différents facteurs affectifs ou émotionnels semblent aussi avoir un effet sur la carrière des cadres. Par exemple, les cadres supérieurs et ceux qui ont connu un déroulement rapide de carrière se différencient des autres cadres de la façon suivante : une meilleure stabilité émotionnelle, un seuil plus élevé de tolérance au stress et une assurance personnelle plus grande. De plus, ces cadres manifestent une attitude plus positive et plus nuancée à l'égard des problèmes qu'ils rencontrent. Ils perçoivent ces problèmes comme des défis à surmonter et cherchent à tirer profit des contraintes qui se présentent. En somme, ils sont tournés plus vers l'action et la recherche de solution que vers la réflexion et la critique. Ces cadres semblent posséder une plus grande source d'énergie psychique qu'ils investissent dans leur travail et leur carrière.

Une autre condition à la réussite professionnelle des cadres porte sur les habiletés intellectuelles et interpersonnelles. Les cadres supérieurs rencontrés et ceux dont le déroulement de la carrière a été rapide sont apparus plus habiles que les autres à sélectionner et traiter l'information pertinente. Ils savent anticiper les événements et recherchent l'efficacité dans leurs décisions. Ils possèdent aussi une connaissance stratégique de leur milieu et restent à l'affût des occasions qui se présentent. De plus, ils savent nuancer leurs jugements et évaluer leur impact sur les autres parties de l'organisation ou sur les autres personnes. Au niveau interpersonnel, ces cadres se différencient des autres par leur souplesse et leur flexibilité dans leurs interactions. Ils sont aussi habiles à communiquer verbalement et à persuader les autres. Ils font preuve de leadership et d'assurance personnelle et savent jouer les jeux informels.

Le type de compétence recherché constitue une sixième caractéristique psychosociale qui agit sur la carrière des cadres rencontrés. Ceux qui recherchent la compétence d'un généraliste connaissent, en général, un déroulement de carrière plus rapide que les autres. Leurs aspirations et leurs comportements sont plus en accord avec le modèle organisationnel qui valorise ce type de carrière et offre plus de chances d'avancement. De plus, ces cadres recherchent le pouvoir et le contrôle sur leur environnement et cela semble avoir un effet stimulant sur leurs comportements et leur carrière.

Par contre, les cadres qui se veulent des spécialistes plutôt que des généralistes connaissent certains conflits de carrière. Le fait qu'ils recherchent plus l'autonomie que le pouvoir est souvent interprété dans l'organisation comme un manque d'ambition. De plus, ils participent moins activement aux jeux informels de sorte qu'ils se sentent plus marginaux et moins écoutés lorsqu'ils défendent leur point de vue. Aussi, les entreprises ont rarement à leur offrir des cheminements de carrière qui leur permettraient d'acquérir de nouvelles connaissances. Cela constitue une source importante de frustration pour quelqu'un qui valorise plus la compétence technique que la compétence administrative. Cette situation incite ces cadres soit à changer d'entreprise, soit à réorienter leur carrière vers celle de généraliste.

Un petit nombre de cadres rencontrés apparaît de type entrepreneurial, ceux-ci sont motivés principalement par la créativité, l'innovation, l'autonomie et le contrôle sur leur environnement. En général, leur carrière organisationnelle est de courte durée parce qu'ils aspirent à fonder leur propre entreprise. Cela peut expliquer le fait qu'ils soient peu nombreux dans notre échantillon.

Explications situationnelles

Une fois que toutes les explications organisationnelles et psychosociales que nous venons de décrire sont prises en compte, il reste peu de différences entre les cadres qui soient d'ordre culturel. De plus, celles qui persistent se retrouvent chez les cadres intermédiaires et de premier niveau, mais très peu chez les cadres supérieurs, ce qui souligne l'importance de la socialisation avec l'avancement de carrière. En comparant les deux groupes linguistiques, on observe que les francophones ont tendance à être plus pro-actifs dans la gestion de leur carrière. Ils recherchent davantage le pouvoir et leurs aspirations sont plus élevées que celles de leurs collègues anglophones au même niveau hiérarchique. De leur côté, les anglophones se montrent plus mobiles géographiquement, réagissent davantage à leur milieu et sont plus soumis ou réservés à l'égard des normes organisationnelles.

Ces différences culturelles peuvent s'expliquer par le contexte sociopolitique québécois dans lequel œuvrent ces cadres. En effet, le Québec offre présentement aux francophones de nombreuses occasions de carrière dans le milieu des affaires, ce qui peut s'exprimer par une certaine impatience chez les individus qui désirent profiter des nouveaux avantages qui leur sont offerts. De plus, ces avantages augmentent les coûts socioculturels d'une carrière hors du Québec, d'où l'absence de mobilité chez les francophones. Toutefois, on peut postuler qu'à mesure qu'augmentera la concurrence parmi les francophones pour les postes intermédiaires et supérieurs, les comportements de ces derniers se modifieront en conséquence et ressembleront davantage à ceux des anglophones.

Conclusion

Cette étude sur le cheminement de la carrière des cadres dans la grande entreprise au Québec démontre que les francophones sont autant socialisés à leur milieu de travail que les anglophones. Ils acceptent, en général, les règles du jeu corporatif, recherchent la formalisation de ces règles et savent s'y ajuster avec habileté. Ces observations vont à l'encontre du stéréotype négatif du francophone mésadapté dans le milieu des affaires. Maintenant que les francophones perçoivent de plus grandes possibilités de carrière dans les grandes entreprises, ils se montrent avides de les utiliser à leur avantage. Mais la carrière des cadres n'est pas seulement le produit du milieu dans lequel œuvrent ceux-ci. Elle demeure, dans une large mesure, déterminée par les caractéristiques psychosociales individuelles. Par conséquent, l'étude souligne la nécessité d'utiliser une multitude de facteurs pour tenter d'expliquer la dynamique de la carrière individuelle, point qui a été négligé dans les études antérieures sur le sujet au Québec.